In un altro articolo intitolato come appaltatori Get Rich, ho introdotto a sei sistemi che controllano il destino della tua attività di costruzione. Per rinfrescare la memoria, erano:
1. Marketing
2. Vendite
3. Assunzione di personale
4. Pianificazione
5. Tracking
6. Controllo finanziario
Oggi, ho intenzione di espandere su nove componenti che formano il sistema di assunzione di personale.
Si ricorda che l'obiettivo di un sistema di assunzione di personale è di reclutare e mantenere un team di collaboratori altamente motivati e qualificati? L'analogia popolare è sempre la gente di destra sul bus e metterli nelle sedi giuste. Per fare ciò, avete bisogno di sistemi per:
1. La pubblicità aperture di lavoro
Quando è il momento di aggiungere personale, è necessario stendere un sistema di reclutamento che genererà una grande piscina di buoni candidati. È necessario il sistema di reclutamento per lavorare rapidamente. Avete bisogno di prequalifiche i candidati in modo che non si spenda un sacco di tempo l'ordinamento attraverso interviste e unqualified riprende.
Scrivere annunci aiuto voluto che il suono come piazzole di vendita per la vostra azienda. Non lasciate che il vostro aiuto desiderato annuncio sonoro come stai facendo un favore il candidato. Rendere il suono come il candidato sta facendo un favore unendo la vostra ditta.
Sapere quale aiuto voluto sbocchi pubblicitari funziona meglio per i tipi di lavoratori che avete bisogno. In alcuni mercati, giornali di quartiere funzionano bene, in altri che Craigslist.com funziona meglio e per le posizioni professionali che Monster.com spesso eccelle.
Elenco entrambi che l'abilità minima imposta il set di abilità ideale che cerchi. Non impazzire con l'esperienza necessaria. Se hai creato skill development systems, cercare i candidati con le materie giuste (abilità e attitudine) poi li stampo in super esecutori.
Modello per la scrittura di diversi tipi di aiuto voleva pubblicità: pantaloncini annunci per quotidiani, annunci lunghi per l'internet, lavoro fiere e bacheche comunitari (chiese, centri civici, ecc.)
2. Intervista
Intervistare è difficile. Nonostante ciò che centinaia di risorse umane professionisti sostengono, non non c'è praticamente alcun modo infallibile per intervista. Gli individui con abilità superiori della gente sono quelli universalmente selezionati.
Naturalmente, persone superiore abilità solo sono essenziali nelle vendite e posizioni di leadership. Decisionali, competenze, capacità di problem solving e capacità di gestione del tempo sono spesso molto più importante nella maggior parte delle posizioni di costruzione.
Detto questo, ci sono alcune tecniche d'intervista che vi aiuterà a prendere decisioni migliori assumente. Quella primaria è chiedere domande a risposta aperta. Chiedere il candidato come egli sarebbe gestire un problema che potrebbe sorgere in posizione. Chiedergli di spiegare come si è occupato con un problema simile in passato e che cosa avrebbe fatto in modo diverso la prossima volta.
Sapere quali domande da chiedere, sapere come chiedere loro e poi rimanere in silenzio fino a quando le risposte del candidato.
Sempre controllare i riferimenti e ascoltare attentamente ciò che dicono. Loro feedback è spesso l'informazione più rivelatrice e predittiva che si otterrà. Commenti negativi saranno indicati molto sottilmente. Imparare a leggere tra le righe.
Se si stanno assumendo un manager, chiedere i riferimenti da almeno due dei suoi o suo ex subalterni. Rapporti diretti sapere se un manager sa come condurre o non. Raramente fa capo del manager.
Se possibile, avere il candidato incontra con più membri dello staff.
3. Creazione e aggiornamento di Job Descriptions
Quando i lavoratori chiaramente capiscono il loro ruolo e il loro rapporto ai loro collaboratori, sono più produttivi, prendere decisioni migliori e tendono a lavorare di più. Quando i lavoratori non capiscono il loro ruolo, qualità, produttività e soddisfazione sul lavoro soffrire.
Descrizioni del lavoro sono lo strumento utilizzato per stabilire chiari ruoli e responsabilità. Una descrizione del lavoro deve essere scritti per ogni posizione e dovrebbero elencare i principali compiti da svolgere, le norme, i compiti devono essere eseguite presso e identificano le attività della massima importanza.
Tutte le attività che devono essere eseguite nell'ordine per l'azienda avere successo devono essere documentate su almeno uno dei job descriptions. Se l'attività non è su una descrizione del lavoro, le probabilità sono che il compito non sarà fatto.
4. Comunicare le prestazioni attese
Descrizioni del lavoro non sono sufficienti. Aspettative di prestazioni devono essere spiegate. Che richiede la discussione faccia a faccia.
Verificare che il vostro dipendente capisce le vostre aspettative. Lo hanno ripeterle indietro a voi nelle sue parole. Se lui sta prendendo piede a quello che stai cercando di comunicare, egli dovrebbe avere domande. Quando non ha domande, supporre che egli non capisce le vostre aspettative. Ripetere queste conversazioni tante volte quanto necessario.
Mantenere un occhio sulle prestazioni. Quando le prestazioni scivola, ricordare il tuo dipendente delle sue responsabilità vostre aspettative di prestazioni.
5. Monitoraggio dello stipendio tasso del mercato
Sei in competizione per buoni lavoratori. Si può competere su molti fronti diversi, due primari quelli essendo salario tasso e ore lavorano. È necessario mantenere un occhio su ciò che il mercato sta pagando per le persone di come abilità. Pagando di sotto di tale tasso è rischioso e probabilmente vi lascerà con un personale motivato sotto o sotto-qualificato. Non può permettersi sia nel settore delle costruzioni.
6. Che respinge Non-Performers
Uno dei più grande faccia le sfide dei datori di lavoro è terminato non-performers. La paura dell'ignoto fa proprietari esitate a premere il grilletto. Essi di solito figura che il diavolo che sanno che è meglio di uno che non lo fanno. Essi figura che una cottura, non importa come giustificabile, farà male morale. T
Qui è il guaio: buoni lavoratori non possono stare lavorando lungo cattivo lavoratori lato.
È vostra responsabilità di fuoco un povero operaio, non loro. È la vostra azienda e che si aspettano per fornire personale correttamente.
Se uno dei vostri lavoratori sta cadendo inferiore alle aspettative di rendimento e pensate che lasciandolo andare potrebbe essere il giusto corso d'azione, vai parlare con la gente lavora con prima di prendere la decisione finale. Che ti darò una risposta onesta e più spesso di quanto non lo sarà: sbarazzarsi di lui.
7. Sviluppo delle competenze dei dipendenti
Quando si implementano sistemi che aiutano i dipendenti a sviluppano le loro capacità beneficiate in tre modi:
1. Lavorano più velocemente.
2. La fedeltà alla vostra azienda aumenta notevolmente.
3. Aumentare il pool di potenziali dipendenti, che l'azienda può assumere.
Hai bisogno di un sistema per la valutazione delle competenze, abilità di impostazione
gli obiettivi di sviluppo e creando opportunità di apprendimento.
Aumentare le competenze del vostro personale esistente è il modo più sicuro per migliorare la vostra posizione competitiva e la linea di fondo.
8. Premiare prestazioni superiori
Qualcosa spesso dimenticata dai proprietari di imprese: l'azienda non è solo loro - si tratta di tutti è che ci lavora.
Significa che quando la società ha esito positivo, il successo deve essere condiviso con i dipendenti che l'ha fatto succedere. Quando il successo non è condiviso, insoddisfazione e gelosia inizia diffondendo come un fuoco selvaggio.
Hai bisogno di un sistema per identificare il legittimamente e premiare le prestazioni superiori. Spiegano il sistema deve essere semplice e facile da capire.
Ci vuole più di competenze per essere un esecutore alto. Ci vuole una solida etica del lavoro, un senso del dovere e concentrarsi sul lavoro a portata di mano.
Tali caratteristiche sono piuttosto rare e hanno bisogno di essere ricompensato. Premiando loro, fai il dipendente sentire apprezzato e contribuire a costituire un esempio per loro collaboratori.
Quando non si riesce a prestazioni superiori di ricompensa, si invia il messaggio che tutte le prestazioni sono uguale. Che è un cattivo messaggio da inviare. De-motivates i lavoratori meglio e ripiena di quelli più poveri.
9. Promuovere le persone giuste
Selezionare la persona giusta per la promozione è difficile. Ecco perché: il set di abilità richiesto dalla posizione più elevata è spesso molto differente che l'abilità insieme necessari nella posizione più bassa. Spesso, persone che eccellono in posizione inferiore sono cablate a fallire a quello superiore.
È vero anche il contrario. Responsabili e grande fanno spesso orribili lavoratori front-line. Selezione non è così facile come «questo ragazzo è il mio miglior lavoratore così lui è quello che devo promuovere». Sistema per la scelta di qualcuno per promozione dovrebbe essere più approfondito come sistema per la selezione di qualcuno a parte della vostra azienda.
Hai bisogno di un sistema che consente di determinare con precisione l'insieme di abilità reale di un dipendente. Allora avete bisogno di confrontare le competenze dei vostri dipendenti contro le richieste della posizione. La corrispondenza migliore è quello che dovrebbe essere promosso.
Per rivedere, ecco i nove sistemi personale che è necessario costruire una grande squadra e crescere con profitto si società:
1. La pubblicità aperture di lavoro
2. Intervista
3. Creazione e aggiornamento di Job Descriptions
4. Comunicare le prestazioni attese
5. Monitoraggio dello stipendio tasso del mercato
6. Che respinge Non-Performers
7. Sviluppo delle competenze dei dipendenti
8. Premiare prestazioni superiori
9. Promuovere le persone giuste
No comments:
Post a Comment