Interviste di lavoro sono in genere l'ultima tappa nel processo assumente, utilizzato per valutare i migliori candidati. Interviste sono solitamente precedute dalla valutazione dei curricula forniti, selezionando un piccolo numero di candidati che sembrano essere più desiderabile (preselezione).
Una società che cercano di riempire una singola posizione intervisterà tipicamente una manciata di candidati - forse oltre 10 se il livello di applicazione è stato alto. Mentre i colloqui di lavoro sono considerati uno degli strumenti più utili per la valutazione di potenziali dipendenti, anche la domanda di notevoli risorse del datore di lavoro e sono state dimostrate essere notoriamente inaffidabili nell'identificare la persona ottima per il lavoro.
Più cicli di colloqui di lavoro possono essere usati dove ci sono molti candidati o il lavoro è particolarmente impegnativo o desiderabile; turni precedenti possono comportare un minor numero di personale da datori di lavoro e in genere sarà molto più breve e meno approfondita. Una forma di intervista iniziale comune è l'intervista telefonica, un colloquio di lavoro condotto per telefono. Questo è particolarmente vero quando i candidati non vivono vicino il datore di lavoro e ha il vantaggio di mantenere i costi bassi per entrambe le parti.
Una volta che tutti i candidati hanno avuto colloqui di lavoro, il datore di lavoro in genere seleziona il candidato più desiderabile e inizia la negoziazione di un'offerta di lavoro.
Un colloquio di lavoro tipico ha un unico candidato incontro con tra uno e tre persone che rappresentano il datore di lavoro; il garante potenziale del dipendente è solito coinvolto nel processo di intervista. Un pannello di intervista più grande hanno spesso un operaio specializzato delle risorse umane. L'incontro può essere più breve 15 minuti; interviste di lavoro ultimo solitamente meno di due ore. La maggior parte del colloquio di lavoro sarà intervistatori interrogava il candidato sulla loro storia, personalità, stile e altri fattori pertinenti al lavoro di lavoro. Il candidato di solito avranno la possibilità di fare domande alla fine del colloquio. Lo scopo primario è di valutare l'idoneità del candidato per il lavoro, anche se il candidato sarà valutare anche la cultura aziendale e le esigenze del lavoro in offerta.
Più basso pagato e posizioni inferiori qualificate tendono ad avere colloqui di lavoro molto più semplice rispetto a posizioni più prestigiose; colloquio di lavoro di un avvocato sarà molto più impegnativo di quello di un cassiere di vendita al dettaglio.
La maggior parte dei colloqui di lavoro sono formale; più grande azienda, più formale e strutturato che l'intervista tenderanno ad essere. I candidati abito in genere leggermente migliori che essi dovranno indossare al lavoro, con una tuta adeguato per un colloquio di lavoro dei colletti bianchi, ma jeans adeguato per un'intervista come un idraulico.
Inoltre, alcune professioni hanno tipi specifici di colloqui di lavoro; per artisti dello spettacolo, questo è un provino dove è posto l'accento sulla capacità di prestazioni del candidato.
Test psicometrici può essere utilizzato anche nei colloqui di lavoro.
In molti paesi, tra cui la maggior parte del Nord America, Europa occidentale e Australasia, leggi di occupazione del patrimonio netto vietano la discriminazione in base al numero di classi, quali razza, sesso, età e stato civile. Domande su queste aree protette in un colloquio di lavoro è generalmente considerato discriminatorio e costituisce una pratica illegale assumente. Ponendo domande che tocco su queste aree, come ad esempio "siete disposti a viaggi/riposizionare?" (eventualmente colpiti da stato civile) o "Quando ha fatto un laureerà da scuola?" (indicativo di età) è ancora generalmente possibile.
Esistono dati esistenti che mette in questione il valore di colloqui di lavoro come uno strumento per la selezione di dipendenti. Dove l'obiettivo di un colloquio di lavoro è ostensibily a scegliere un candidato che si esibirà bene nel ruolo di lavoro, altri metodi di selezione forniscono maggiore potere predittivo e spesso i costi più bassi. Inoltre, non dato l'approccio non strutturato della maggior parte delle interviste hanno spesso quasi nessun potere predittivo utile di successo dipendente.
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