Il tentativo di comprendere la natura di soddisfazione sul lavoro e i suoi effetti sulle prestazioni di lavoro non è facile. Per almeno 50 anni gli psicologi industriale/organizzativa sono stato alle prese con la questione del rapporto tra la soddisfazione sul lavoro e le prestazioni di lavoro. I ricercatori hanno messo una considerevole quantità di sforzo in tentativi di dimostrare che i due sono positivamente correlati in modo particolare: un lavoratore felice è un buon lavoratore. Anche se questo suona come una idea molto attraente, i risultati della letteratura empirica sono troppo mescolati a sostenere l'ipotesi che soddisfazione sul lavoro porta a migliorare le prestazioni, o addirittura che esiste una correlazione positiva affidabile tra queste due variabili. D'altra parte, alcuni ricercatori sostengono che i risultati sono altrettanto inconcludenti rispetto alle ipotesi che non esiste alcuna relazione di tale. Come risultato di questa ambiguità, questa relazione continua a stimolare la ricerca e il riesame dei tentativi precedenti. Questo documento si sforza descrivere la relazione di soddisfazione sul lavoro e le prestazioni, tenendo presente il valore di questa relazione ha per le organizzazioni.
Soddisfazione sul lavoro è un concetto complesso e sfaccettato, che può significare cose diverse per persone diverse. Soddisfazione sul lavoro è di solito legata con motivazione, ma la natura di questo rapporto non è chiara. La soddisfazione non è la stessa motivazione. "Soddisfazione sul lavoro è più un atteggiamento, uno stato interno. Potrebbe, ad esempio, essere associato con un personale senso di realizzazione, sia quantitativa o qualitativa". Negli ultimi anni l'attenzione alla soddisfazione del lavoro è diventato più strettamente associato con approcci più ampi al lavoro una migliore progettazione e organizzazione del lavoro e la qualità del movimento della vita di lavoro.
Il rapporto tra prestazioni e soddisfazione sul lavoro è un problema di continuare il dibattito e le polemiche. Una vista, connesso con l'approccio della relazione umana precoce, è che la soddisfazione porta a prestazioni. Una visione alternativa è che le prestazioni conduce alla soddisfazione. Tuttavia, una varietà di studi suggeriscono che la ricerca ha trovato solo una limitata relazione tra la soddisfazione e il lavoro di output e offrono comfort scarsa per coloro che cercano di confermare che un lavoratore soddisfatto è anche uno produttivo. L'assenteismo e Labor fatturato sono comunemente associati con insoddisfazione, ma anche se ci possono essere alcuni correlazione, ci sono molti altri fattori possibili. Non esistono generalizzazioni universale di insoddisfazione del lavoratore, per offrire soluzioni di facile gestione problemi di fatturato e l'assenteismo. Lo studio suggerisce che è principalmente nell'ambito del design di lavoro, dove le opportunità risiede per un miglioramento costruttivo del livello di soddisfazione dei lavoratori.
Prestazione individuale generalmente è determinata da tre fattori. Motivazione, il desiderio di fare il lavoro, la capacità, la capacità di fare il lavoro e l'ambiente di lavoro, strumenti, materiali e informazioni necessarie per fare il lavoro. Se un dipendente non ha possibilità, il gestore può fornire una formazione o sostituire il lavoratore. Se c'è un problema ambientale, il manager può anche solito fare adeguamenti per promuovere le prestazioni più elevate. Ma se la motivazione è il problema, il compito del gestore è più impegnativo. Comportamento individuale è un fenomeno complesso, e il gestore non può essere in grado di capire perché il dipendente non è motivato e come cambiare il comportamento. Così, anche motivazione svolge un ruolo fondamentale poiché potrebbe influenzare negativamente le prestazioni e causa della sua natura immateriale.
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