Il rendimento di lavoro è considerato inefficacia quando produttività è inferiore a uno standard considerato accettabile in un dato momento. La maggior parte delle istanze della prestazione lavorativa poveri sono attribuibili a una piccola percentuale della forza lavoro. Esecutori inefficaci consumano parecchio tempo manageriale e guidano le prestazioni complessive di società all'indietro.
Le cause della prestazione inefficace possono essere sradicate in persona, il lavoro, il manager o l'azienda. Di solito inefficace prestazioni sono causata da una combinazione di diversi fattori come stati Durbin. Egli discute il modello di controllo, al fine di migliorare le prestazioni inefficace. Esso è diviso in sette passi che potrebbero essere seguiti in sequenza e sono per definire le prestazioni efficace o accettabile, per rilevare la deviazione dalle prestazioni accettabili, a confrontarsi con l'esecutore declassato, a fissare obiettivi di miglioramento, di selezionare e attuare un piano d'azione per il miglioramento, per rivalutare le prestazioni dopo un intervallo di tempo e di continuare o interrompere il piano d'azione.
Azioni correttive per esecutori inefficace sono divise in azioni manageriali e tecniche e organizzative programmi. Manageriale azioni includono stretto controllo e disciplina di correttivo. Organizzative programmi includono consulenza di carriera, outplacement e riprogettazione di lavoro (discusso in precedenza). Le imprese possono oggi utilizzare critica costruttiva e consulenza per affrontare gli esecutori poveri. Come una discussione formale, la consulenza include critica, in modo che l'esecutore di basso capire il problema e sforzarsi verso la sua soluzione, sviluppando il suo potenziale. La sfida da parte della società è quello di utilizzare un abile manager per eseguire questo tipo di aiuto e per bilanciare la situazione della società insoddisfatte e il dipendente stressato.
Evitando le procedure di terminazione, operazioni possono cercare di riprogettare il lavoro o sostituire il dipendente, in un'area diversa che lui/lei si adatta meglio. Soddisfazione sul lavoro è poi arricchita, come il datore di lavoro è informato delle azioni della società per quanto riguarda il suo benessere e ha l'opportunità di sviluppare con successo.
Infine, responsabilizzazione può aumentare i livelli di prestazioni dipendenti. Ciò è spiegato in termini di permettendo così una maggiore libertà di dipendenti, autonomia e autocontrollo su loro lavoro e la responsabilità per il processo decisionale. Responsabilizzazione prende una varietà di forme e gestori hanno spesso diverse intenzioni e organizzazioni si differenziano per il grado di discrezione con cui essi possono potenziare i dipendenti e la sua popolarità è stata guidata dalla necessità di rispondere rapidamente alle esigenze del cliente, per sviluppare collegamenti interfunzionali per approfittare delle opportunità che sono troppo locale o troppo fugace da determinarsi in posizione centrale. Meglio morale ed i compensi dei percorsi di carriera limitate sono altri vantaggi. Difficoltà potenziali includono l'ambito per il caos e il conflitto, la ripartizione del controllo gerarchico, una mancanza di chiarezza circa dove si ferma la responsabilità e la demoralizzazione da parte di coloro che non vogliono autorità supplementari. Responsabilizzazione successo richiederà un feedback su prestazioni da una varietà di fonti, premia con qualche componente del gruppo, un ambiente tollerante agli errori e di un sistema d'informazione ampiamente distribuite.
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